建材之家讯：2012年的人才市场趋势与之前的表现存在巨大的差异，主要表现为两方面。一方面是人才明显不如以前那么拥挤了，可能是机会了人被分散了，这跟早年深圳人才大市场求职水泄不通完全迥异；另方面现在人才的要求还不如以前那么牛气了，比如去年动不动要7-8000元的人才，现在张口只要6-7000元，实际上5-6000元就可以搞定。这样一来，老板要找到相关的人才确实有点难度。

难度最大的其实还不是人少，而是跟人们常年内心和口头表达的诉求一样，如何找到合适的人才。当然，人少了要找到合适的人才就难上加难了。很多人力资源总监找人的时候，总是会挖空心思去猎头高端的人才，态度可佳，有时候也确实能够找到，但往往存活率不高，老板看过之后或者用过之后就淘汰了。这在许多人看来是一种惋惜，甚至不少人都误会老板为什么这么不珍惜人才。

其实，很多人都没有搞明白企业究竟需要什么样的人才，恰恰老板也总是表述不清楚或者不明白，就造成了误会。但是，老板一般会说要找合适的人才，不是人才之高低，而是合适与否。这合适就存在许多的学问了。那么，究竟什么叫合适？又如何才能找到合适的人才呢？

合适，其实就是适合。简单地说，就是人才适合老板使用，否则就是不适合，也就是不合适。每一个人的存在，都有其价值，就像每一个女孩都会有一个人喜欢一样，也许你看不上眼，但在别人眼里却是一朵鲜花，因为他们之间最匹配，最适合，他们是天造的一双。人才也是一样，在这个企业不适合，到了另外一个企业可能就是人家的宝贝，因为他们之间适合。所有，人才没有好与不好之分，只有适合不适合之别。

有的企业幼稚的人力资源部经理在炒一个员工的时候，往往会说人家不好，不是人才，其实这是错误的，没有不好，只有不适合。这样说就不会得罪人了，也符合常理。就好比衣服，几万块钱一件，穿在你的身上不好看，你能说人家的衣服不好吗？只能说你跟衣服不适合。同样也不能说你身材不好，你总能够找到一款适合自己的衣服。老板与员工之间，一旦出现分裂，千万别说老板不好或者员工不好，只有两者不适合。

不适合的原因是多方面的。比如，有的老板对信任看得很高，感觉员工的天生长相不好，不容易让自己产生信任，在他这里信任比胜任重要，所以就不适合；比如，有的老板对本事看得很重要，而员工偏偏牛得不得了，以为自己有能力，凭能力吃饭，又不靠关系，这在老板这里可能就接受不了，再牛也只能靠边，所以就不适合；比如，有的老板对风水比较迷信，当员工的属相与他的属相不和或者不合的时候，老板怎么看这个员工都觉得是灾星或者克星，就不会有合作的可能，所以就不合适。还有，老板喜欢文学而你诋毁文学、老板喜欢快速你却是慢速、老板喜欢感性你却选择理性，凡此种种，都是双方不适合的表现，就要尽早切断联系，以免后患无穷。

那么，现在做猎头的企业或者个人，总是能够想一些办法，尽量为企业或者老板找到一些优秀的人才，最直接的办法就是人才测评。SHL岗位匹配度测试法、AOP职场个性测试、MBTI、DISC、卡特尔16PF法、九型人格等等，常见的和不常见的数不胜数。专家说，人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动；人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效；人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据；人才测评帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

听上去都非常美好，又是科学又是绩效，怎么能不好呢？但是，你如果仔细观察，或者有过猎头经验，你就会发现，很多人总是被人猎来猎去，都成了猎头公司或者网站的赚钱工具，几乎成了类似于婚托的人才托。这就充分说明被猎头过去的人才一样不可靠，也就是不合适或者不适合。为什么科学的猎头也做不到匹配之稳定呢？因为，科学是理性的东西，人是感性的，理性与感性之间存在着很远的距离。中国人用人感觉好不好，往往就是凭一个初步深刻的印象，一好就百好，一差就千差，这是科学做得到的吗？再好的人才测评也无法帮助老板用中国式感性去识别人才，而往往老板自己也说不清楚，你又如何去用工具条条框框把人才测试出来呢？几乎有点刻舟求剑的味道。

难道人才测评就完全没有用吗？不是，用好了还是确实不错。那就是，猎头公司要明白，你是为老板找人才，虽然说要找双方适合的人才，但实际上老板是固定的，不会走的，所以就是要找适合老板的人才。如何找到适合老板的人呢？不能光对人才进行测评，而应该首先对老板进行测评，找到一些根本性的素质、性格特征，把这些特征再植入你的人才测评系统，用这个系统去测试你猎头过来的人才，如果接近，就基本有门。

假设你的系统是死的，不能这么灵活地进行因素调整，也没有关系，你可以用你的系统先测试老板，得出一个特征值和关键要素分析，再用同样的工具去测试被你猎头的人才，如果两者的差距不是不大，这样的人才有可能基本接近匹配。

无论如何，找人确实很多时候都是一件费力不讨好的事情，十有八九都会出错，只有不到10%的正确性。越是这样，越要检讨你是不是从合适或者适合的角度在考虑人才的准入标准，越要想方设法先摸清楚老板的真实内心需求，千万不能用科学去刻舟求剑，更不要去抱怨老板或者人才。

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