建材之家讯：刘伟师是台湾人。演讲时善于察觉，调动听众的情绪。当他发现听众有些游离时，便时不时会问：“我是不是很幽默？”

刘伟师之前曾任知名人才管理咨询公司DDI大中华区董事总经理，也是亚马逊畅销书《人才管理圣经》的作者。他为DDI服务十多年，在人力资源发展、人才管理领域有20年的经验。

8月，他来到上海，在陆家嘴(600663,股吧)人才金港HR沙龙带来一场关于人才、关于领导力的演讲。

天性扭曲的过程

“领导力培养真的是一个对人的天性扭曲的过程。”刘伟师回顾之前经历时这样感叹。之后，他自己又忍不住笑出声来，看来这个被扭曲的过程让他很受用。

所谓天性扭曲，就是让一个人从没有这样的行为习惯到养成这样的行为习惯的过程。“比如说微笑，老板早上在进办公室的时候，有没有面带微笑，还是让别人看到你板着一张脸。有没有称赞人，对同事的压力能不能加以体会。或者你的手下今天做对一件事情，有没有夸奖他。可是有些领导就没有这样的习惯。而对于一个领导者，这是一个重要的工具，因此就需要去学习这些激励的技巧。”

“庆功也是门学问，有些领导庆功干巴巴的，做得很烂，不能够让员工感动。像这样的技巧，不是所有领导天生就会的，是跟你的天性相反的，需要练习。我以前有一次在DDI表扬别人的时候，表扬完之后感觉气氛是干巴巴的，员工一点都没感动，这样的表扬就是没有到位的。所以，关于表扬的这一技巧我就练习了好几年，练到我在表扬完员工之后，所有员工感动得掉眼泪。”

明确表达对手下员工的期望和要求在刘伟师看来也很重要。“设定期望不是每个人都有的习惯。有的领导会讲得非常抽象。他会跟你说，你要努力一点，这是很抽象的话语，让人不知道该如何去执行。所以需要把‘期望’讲得行为化。什么是行为化？比如说你每天到公司第一件事就是要求员工针对办公室管理找出三个问题，他们可能就会去操作。如果你说，要关注大家，关注彼此，大家可能就不知道该怎么做，这就是期望的行为化，这也是领导者的一个技巧。”

刘伟师自己就是这样带领团队的。他在DDI期间，领导的团队业绩一直很好。“领导要把90%的时间用在发挥下属的长处上，10%的时间用在改善不足上。帮每个人制定个人发展计划、对他们日常的工作进行指点也是改善他们不足的有效途径。”刘伟师发现，当时台湾的管理团队都不善于激励下属。为此，他每次回台湾，无论多忙都要与普通员工进行访谈，以便能够从谈话中发现管理团队需要改善的地方，哪怕是一些小细节也不放过。有次谈话中发现很多员工反映一位经理有时要求过高，而且在听下属讲话时总是爱皱眉头，刘伟师便找机会与这位经理沟通，提醒他这个习惯不太好，指点他要有意识地克服掉皱眉头的习惯。据说，那位经理甚至后来将克服皱眉头的习惯写进了他的年度个人发展规划里。

文化领导力

用文化来提升领导力、增加团队凝聚力是另一个重要的方法。刘伟师认为，“文化领导力”一般有四个动作。第一个是你得强调“文化领导力”的重要性，要讲文化价值观对公司运行的重要性。这就需要你讲故事，例如说你与一个客户成功签约，是因为你讲诚信。第二个是跟你讲故事的技巧有关，就是你要想办法把你强调的这种文化与公司每天的生活联系起来，也就是你每天的管理活动都要与文化相连接。举例来说，我们进来的时候地上有一滩水，如果公司的价值观是安全，那么就要把地上的水与安全联系起来。也就是说把每天的生活细节与一个抽象的原则连接在一起，这就是文化领导。第三点就是以身作则。你下的决策、讲的话、制定的政策都要与这个抽象的原则相统一。一个领导者的言行举止都会影响这个“文化领导力”的力度。如果你约的客户说只有今晚有时间见面，你不能说你晚上不方便就不去了，你必须准时去见客户，这样才会影响你的下属。第四方面就是奖励。这四点就是带好一个团队所需的原则，其实“文化领导力”就是原则领导，就是一个团队强调某一个原则。

刘伟师认为一个领导者必须要清楚知道自己是怎样的一个人。“我很授权，因为我很懒。一般陌生人叫我去吃饭我都会推掉。所以说在带团队之前首先要分析你自己的优缺点。”

然后根据自己的性格特点以及团队目标来配备团队成员。如果有一个问题出来，组织里面要有一个人能够解决这个问题，这也就是团队的分工。“我带团队时授权度比较高，因为我知道我干不了他们的活，我经常感谢他们帮我干的这些事，这样，我团队的员工也会比较开心。”

“工作分析”

领导力还体现在能否短时间判断出一个人是否合适这个岗位。刘伟师认为，这有一套完整的方法。“在人才管理上有一个叫‘工作分析’的过程。所谓工作分析就是说你这个职位需要做哪些事，需要具备哪些工作能力，那么接下来我们就要评鉴他的能力水平是否达标。一般在这一分析过程中有两个阶段，一个是工作分析程序，一个是评鉴程序。这个东西是可以简化的，因为这些工作你做了多年之后，就有了经验，大概就能看出一个人有哪些能力。”

如果时间够面谈的话，刘伟师会从头到尾“问审”一下。因为真正标准的评鉴是有两三个人的，就是我看看，你看看，他看看，然后三个人讨论一下，这样准确率最高。

更简单一点的方法就是仅问求职者风险点。在看完履历后，发现里面可能有几个风险点会跟这份工作要求有所违背，例如缺少某些工作经历。碰到这种情况，刘伟师就会特别问清求职者这几个风险点。如果这几个风险点都有，那就不要这个人了。

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