建材之家讯：团队积极性不高，员工消极对待工作；然而企业的绩效长期难以达标，领导十分焦虑，传统企业管理中一种根深蒂固的心态是“找茬”，想着以绩效考核的形式来改善员工的懈怠状态。

不过，绩效考核注重的是指出员工的不足之处，需要他们按要求达到某种既定的目标，这更像是一种指令性的要求，“你说我做”的形式无疑难以调动员工的主动积极性。

毋庸置疑，建立一个有活力且高效的团队需要领导与员工双方的积极配合。可是，团队没有“战斗力”到底是领导的管理问题还是员工的个人问题？这其实就是一个团队建设问题，既然如此，管理方式才是其中的关键点，只有选择一种良好的管理方式，才能让团队互相之间配合默契，大家的主动性才能发挥出来，自然也就能够形成一个高效的团队。

因此，领导的管理很重要，打造具战斗力团队是企业领导至关重要的能力与素养。作为团队leader如果对“领导”二字没有深刻的理解，不识其真正意义所在，要想真正做好管理，带好团队是没有可能的。

聪明的leader帮助员工发挥特长

盖洛普咨询公司此前的一项研究发现，“基于优势的员工管理方式”是否成功取决于企业是否能做到以下4点：

1、员工清楚地了解自己与同事各自的优势是什么。

2、员工开始有意识的应用自身优势去体验成功。

3、员工认同同事和领导之间的共同理念并乐于付诸实践。

4、员工感知得到领导相信优势理念并乐于实践。

员工是需要引导的。世界经理人博主刘硕斌认为，当员工不会不明时是需要指导的；当员工懂得做时就要放手让其施展，这时的领导更象一个协调及掌控动态平衡的舵手。

“千年孤寂”是世界经理人博主前100强，他表示，管理者要提供“催化剂”和“营养剂”，以推动项目取得进展。所谓“催化剂”，就是能为工作提供支持的行为，包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习，等等。所谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支持的行为，例如对他人表示尊重和认可，给予鼓励或精神安慰，建立归属感，等等。

如果团队leader不是长期想着改进员工的短处，而是将注意力转移到员工的长处和兴趣所在，就能建立更有活力且高效的团队，从而打造一个具“战斗力”的团队。很多企业领导喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过，在实际运营中却往往没有任何体现，仅仅是挂在嘴上的一句口头禅而已。很多领导认为，员工拿公司的钱就是来干活，其它的都不重要。但是问题在于，员工并非按部就班的机器，而是一个活生生的人，他是否积极主动，团队的绩效是很不一样的。激励大有必要！

做一名合格的领导令团队战斗力倍增

保罗•赫塞（Paul Hersey）博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。1969年，他编著了《情境领导》教科书，该书被翻译成14种文字，销量达百万册。“情境领导模式”理论认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。

赫塞-布兰查德情境领导理论将领导风格分为四种：

第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务。

第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈。

第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持。

第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。

四种风格并无优劣之分，一切依情境而定，当领导者与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效。随着下属成熟水平的不断提高，领导者可以减少对下属活动的控制，而且还可以减少关系行为。

世界经理人博主“千年孤寂”认为，管理者要通过支持员工，并推动他们在有意义的工作中日益取得进展，从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知，将注意力放在对工作改进上。

企业越大，个性化的人必然越多，选择不同的领导方式就是要用一种思想或意识、理念将分散的、个性化的人从思想到言行统一起来，这样团队才具执行力。作者：杨梁沐野建材之家是聚集全国各大家居建材市场供应商于一体的建材O2O模式家装电商互联导购平台,专注于建材+互联网+AR全景的新零售应用场景建设，为消费者提供线下家装中各种家居,建材,装修,装饰材料的线上大家居导购服务,欢迎登陆http://wap.jc68.com/