建材之家讯：小微企业员工管理必须抓住员工内心中的3个核心问题

小微企业员工管理上总体表现为股东干涉管理，思维观念意见不统一，有分歧；

员工不好管理，没有责任心、工作没有主动性和积极性，执行力差，安排下去的事情完成不了，跟期望达成的目标差距很大，员工很现实，不断地跟老板提要求。老板对员工已经很好了，但员工始终觉得是应该的。企业只有奖没有惩或者是有惩但推动不下去，要不就是只有向上晋升没有下降考核。员工流动性大，人才留不住。

小微企业员工管理必须抓住管理的本质1、如何解决股东问题：如果出现股东干涉企业经营管理或者思想观念不一致导致很多决策执行不下去。其实股东之间的核心问题还是经营权和所有权没有完全剥离的原因导致的。股东作为投资人只代表具有企业的所有权，关注投资回报率，而股东并没有具体参与或者干涉企业经营管理的权利，而企业的经营管理权应该由职业经理人制度下的组织机构治理。但往往很多小微型企业的老板股东们。

他们既是企业投资人，又承担着企业经营管理的角色，但我们又不懂企业规范化治理机构，所以导致了很多老板股东们定位混乱，随之就导致了管理混乱，严重阻碍了企业的决策与发展。

所以应该系统化的建立一套完善的薪酬与绩效考核机制，不管是不是股东，一切按照制度去治理，如果没有参与经营管理，就按照股东的身份享受投资收益或者是承担投资风险，严格按照股东会（按股份比例决策）选举董事会（单数按票数决策）、董事会选举董事长和总经理，总经理再具体筹建组织构架实施具体经营管理；如果参与经营管理，那就按照所在职务的责权利工作。

小微企业员工管理必须抓住管理的本质

2、员工问题：

其实员工问题就是解决员工的三个问题：

为什么干？为谁干？怎么干？

打个比方有的员工在公司里忘了关灯、关水，或者是扫帚倒了都不扶一下，又或者是交代过很多遍的简单工作都办不好，于是我们就得出一个结论是员工没有责任心，工作不主动不积极，没有执行力！但是我们转念一下，这些事情他们在家里面都做得很好，为什么在公司里就做不好了呢？

再比如新中国从成立到改革开放前几十年时间，中国一直很穷，经济完全没有活力，改革开放后短短30年中国就一跃成为了世界第二大经济体，中国人还是那些人，但为什么积极性行动力发生了改变呢？

举例：我们有一个客户九牧厨卫，一年能做个1000多万的营业额，零售为辅，批发为主，老板老是抱怨管仓库发货那个库管责任心差，经常发货不及时，本来今天可以发货的非要拖到明天后天，而且发货也不仔细对比，经常出错，导致经销商客户很不满意，老客户抱怨甚至流失，我们一问库管的薪酬，老板说是3000元底薪，表现好老板自己看着给一些奖金，很显然，这样的薪酬导致的结果是公司生意越好他的积极性越不高，抱怨越多，因为同样是拿3000元，干多干少都是一样。

后来在我们的协助下建立了一套完整的薪酬与绩效考核机制，对库管考核两个指标，一是发货量，二是出错率，发货量越大，出错率越低收入就越高收入就按相应比例增减，一下子库管的积极性就提高了，干得越多得的越多，发货速度提高了，出错率也大大减少了，公司利润提升了，他的收入也提高了。

其实不管是员工的改变也好，还是一个国家从计划经济吃大锅饭没有积极性到市场经济多劳多得分配原理激活中国经济，其实就是依靠制度化的建设解决了一个问题：我为什么干？为谁干？最后才谈得上该怎么干？

当前小微型企业管理相当初级，不外乎就是必须建立起两个系统：

一个是对外的营销系统推动业务快速增长；

二个就是对内的合理的薪酬与绩效考核系统；

推动着员工与企业形成思维共同体、利益共同体、行为共同体。

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