建材之家讯：招聘之难早已经成为了不争的事实，为了找到符合要求的所需人才，各个企业的招聘官多渠道撒网，全方位找人，甚至连博客、论坛、微博、游戏类、社交类网站都派上了用场。我们在感叹招聘难的同时，不知道大家是否思索过，我们的招聘需求大多来自于人才流动造成的岗位空缺，而新增业务带来的岗位需求却很少。这就引出了我今天要说的话题，如果我们在人才培养上多下点工夫，减少员工的流动率，那么我们的招聘压力是否会减轻很多？

在我们身边经常会出现诸如此类的事情，某个员工提出离职，公司从领导到HR部门纷纷和其促膝谈心，告诉他他的岗位有多重要，公司是多么器重他，如果留下来不走，可以考虑为其提高工资20%，职位提升两级等等。可是面对这颇具诱惑力的迟来的奖励，很少有提出离职的人能够接下单位抛来的绣球，大多数人选择的是毅然决然地转身离去，奔向了自己早已经考虑好的职业前程。

如此这般，等到人才说再见才想起员工价值的事情随处可见，离职面谈包括提高待遇等条件的效果自然不会好到哪里去。值得我们反思的是，为什么平时不能够珍惜人才，非要等失去才知道人才珍贵呢？说开来还是对人才的不重视，在人才使用上抱有过多的侥幸心理。这中间除了有公司高层的责任外，我们的HR部门也难逃其责。

大家经常会讨论什么样的公司是好公司，如果要用收入来衡量，对于个人来说，好公司就是你离开它后再也找不到可以给你同样待遇的地方，差公司就是离开它后轻松就能找到收入远高于它的地方。可能有人会说，你这是唯工资论，工资高的公司不见得是好公司。没错，这句话非常对。但是还有一句话，也不会错，员工工资水平低的公司也一定不是什么好公司，无论是刚起步的公司，还是发展很久的公司都是如此。前者还处在创业阶段的风雨飘摇状态中，随时都有倒闭的可能，当然不是好公司。后者已经发展了很久，还不能让自己的员工在行业内处于无尊严的地位，当然更不能算是好公司。

然而，并不是说不是好公司就不能培养和留住人才，只不过需要公司在待遇之外做的更多而已。对于那些还不能称之为好公司的单位而言，培养人才更显得重要。要不，单位成为好公司的希望只会更加地渺茫。怎么培养，没有金钱，你总有关怀，你得有前景，有事业，你得把人才当人看；有了金钱还不够，你得给员工事业，给他除了金钱以外努力工作的理由，你得把经验不丰富的培养成为丰富的，把水平高的放在适合发挥优势的平台上，给他更大的舞台。如果这些你都不会，只能等到员工提出离职后，你才想到加薪、提职去挽留，结果只能是人才不断地和你说再见。

为了减少招聘的困难，为了降低培养人才的成本，请尊重和用好每一位员工！在平时多给予关怀和爱护，让他有尊严、有价值、有激情地工作。千万不要等说再见才会想起，不要等失去才知道珍惜！


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